OKR在企业的成功应用

来源:SOHU  责任编辑:小易  

原标题:OKR在企业的成功应用

随着OKR的传播,越来越多的人对OKR有了更深入的理解。但在思考“OKR应用”这个问题时,可能会有这些困惑:OKR适合我们企业吗?OKR在我们企业哪个部门实施?OKR在我们企业该如何应用?

其实,这就涉及到OKR应用的三个关键问题:第一,OKR适用范围;第二,OKR的部署方案;第三,OKR的应用策略。

OKR适用范围

OKR,是目标管理工具的进化,是当前敏捷快节奏环境的新目标管理工具。它更贴合彼得·德鲁克的目标管理(MBO)理念,它鼓励自我管理、自我承诺、自我控制。而且,它融合了目标设定的SMART原则和KPI工具的优点,并不断刷新、挑战和创新以适应当前时代特点。OKR目标设定系统,它的目标清晰度高、目标上下左右联结、目标有挑战并雄心勃勃,它给予了员工清晰感、责任感、意义感,这是所有高绩效组织所追求的管理机制。

OKR的倡导者John Doerr在其系统介绍OKR的《Measure What Matters》一书中,明确指出:OKR适用于所有的组织。在这本书中,不仅有Google及其相关互联网企业,而且还有餐饮企业、公益组织等OKR应用案例。

在小型初创企业,OKR帮助企业不断试错,聚焦组织方向,让企业在面临多种机会或选择的情形下能聚焦精力。在《OKR工作法》中,就介绍了一个创业企业如何运用OKR管理创业。

在中等规模、快速扩展的企业中,OKR是一种用于执行的共享语言。他们明确了我们的期望:我们需要做什么或者需要快速做什么,而且它们让员工保持垂直和水平的一致。同时,也能明白谁在努力,识别员工的贡献。

在较大的企业中,它能让员工更清晰的了解企业的战略和目标,让员工与企业建立联系,让员工工作更有意义。同时,它打破横向部门墙的隔阂,通过赋予前线人员自主权,鼓励他们提出了新的解决方案,促进组织通过团队合作,不断创新突破。

OKR部署方式

选择多大范围进行实施?

1.中小型企业,或者创业企业,可以在全公司进行部署。这是当前应用的主流。许多创业企业是拥抱OKR的主力军。创业公司可以在创业时就用一种更适合时代特征、更能促进高绩效管理的机制进行运作。

2.传统的大型企业,可以选择某个业务单元进行试点。大多企业选择的往往是企业的研发中心或创新部门。许多行业领先的大型企业的研发或创新部门也是拥抱OKR的主力军。在研发或创新部门,因为传统的目标管理工具KPI不能有效的进行绩效管理,所以亟需寻求新的工具去解决存在的问题。

3.可以选择在项目中进行运行。OKR的理念与当前流行的“敏捷开发”的原则比较一致。例如,追求用户价值、聚焦优先、不断刷新、透明等,都是两者共同追求的东西。在携程敏捷团队中,发现OKR对比KPI,可以更有效的管理团队或项目。

部署的路径

无论选择在全公司范围或在某个业务单元进行实施,建议逐步部署。一般,逐层部署,先部署到部门层面,然后再推广到全员。这个时间,可能从一个季度、半年到几年的时间,不一定要急于求成。为什么要这样部署呢?

一方面,让管理者理解OKR设定目标的方法。OKR设定目标方法,这与我们过去在设定目标上有很大的不同,不是给一个“任务”或者一个“量化的指标”,更重要的是要去明确当前的优先任务、明确目标的完成逻辑、明确任务的最终效果。这要求管理者锻炼自身的商业思维和系统思维,也就是要求每个管理者都是“CEO”。只有管理者具备这种技能和思维,才能在后续的推广中对员工进行有效的指导和教练。

另一方面,逐步建立和提升OKR实施的文化基础和氛围。OKR崇尚自我管理、公开透明、团队协作、挑战创新、责任承诺、建设性和坦率沟通等。只有配套这些管理文化,才能有效发挥OKR的作用。在部署推广OKR过程中,我们要不断评估和反思这些文化因素,不断改进调整。

OKR应用策略

OKR的应用策略,主要就是探讨OKR工具与绩效考核的关联。在实践中,有以下几种应用方式:

1.OKR仅作为目标管理和沟通的工具。OKR与绩效考核不做任何挂钩。OKR目标的责任承诺,主要依靠信息公开、团队沟通会等方式,依靠群体压力和员工内驱力来实现。没有绩效考核机制的公司,这种应用就更加单纯。有的以KPI(或者类似KPI目标设定工具)为主的绩效考核机制的公司,还是以KPI考核为主。

2.OKR与绩效考核隐形挂钩。在有的不以KPI方式为主的绩效考核机制的公司,OKR与绩效考核进行隐形挂钩。什么是隐形挂钩?就是不用OKR分数直接关联考核评分,而是管理者在进行绩效考核评价时,会参考员工在OKR实施过程中对公司的贡献和价值、挑战和创新等影响考核评价结果。Google推行OKR,但也有绩效考核,无论员工、同事或上司在对员工评价时,一定会参考员工评价阶段内OKR相关信息。

3.OKR影响绩效考核。在有的以KPI方式主的绩效考核机制的公司,以KPI评分为主,通过OKR进行校准。这种方式可以是这样设计:以KPI分数为员工排名的主要依据,在评级过程中,分数相近的员工可以通过OKR完成情况进行局部校准,从而产生最终的等级。

4.OKR与绩效考核挂钩。在绩效考核中,直接用OKR作为考核的一部分权重,OKR分数直接与绩效考核结果挂钩。不过,在这种应用方式下,要注意在OKR设计中,要避免那种“创新有很大失败几率”的OKR放在考核目标中。

OKR是一个高效的管理机制,是一种适合当前商业环境和管理趋势的方法,每个人、每个组织,要想高绩效,需要我们积极的拥抱OKR。在拥抱OKR的过程中,我们可以根据企业的背景现状,合理应用OKR的特点和优势,创造一种与众不同的OKR应用策略和场景!形式只是达到目的的手段,落地和有效是最关键的!返回学路,查看更多

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