李继刚 张益刚:德国新《大学纲要法》实施后教授升等制度改革研究

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原标题:李继刚 张益刚:德国新《大学纲要法》实施后教授升等制度改革研究

▲李继刚

作者简介:李继刚,山东大学(威海)法学院博士生,曲阜师范大学法学院副教授,中国政法大学访问学者;张益刚,曲阜师范大学法学院教授,法学博士。

来源: 《外国教育研究》2018年第06期

摘要:大学教授在德国大学中有极高的地位和重要的影响,大学教授的升等方式历来是德国高等教育改革的重要内容。传统上取得博士学位与教授升等资格是德国大学公认的晋升大学教授的两个必经阶段,这种严苛的晋升之路导致德国大学教授年龄偏大,并阻碍了女性科研工作者的积极性。为了改变这种状况,德国新《大学纲要法》中创造性地引入了青年教授制度,时至今日,德国青年教授制度总体取得了较好的效果。

关键词:德国,新《大学纲要法》,教授升等,青年教授

[基金项目]2015年山东省研究生教育创新项目“问题导向式教学法(PBL)在法学硕士培养中的应用”(项目编号:SDYY15055)。

▲张益刚

德国向来有重视教育的传统,而教授在德国教育中则长期处于核心位置。在德国,教授不仅拥有最大的学术权力,而且在研究人员的聘用、科研经费的分配使用等方面都拥有几乎不受限制的权力,教授本人在德国不依附于学校的管理层,并且根据德国法律规定大学教授具有公务员身份,其职务是终身的,他们在德国学术职业群体中处于整个金字塔的最顶端。但是,大学教授在德国大学教师中所占比例往往非常低,除大学教授外德国高校中大量的其他教学科研人员被称为学术雇员(Wissenschaftlicher Mitarbeiter),由于德国的学术雇员没有自己独立的教研室,不能独立从学校获得科研经费,再加上漫长且艰难的晋升路径等原因,导致进入21世纪后德国大学学术职业的吸引力相对下降,很多优秀的科研人才最终选择离开大学。联邦政府任命的创新与研究专家咨询委员会在2014年年度报告中指出,由于大学科研职业的吸引力不足,有资格、有动机的研究者数量正在下降,医学界正在失去最优秀的人才。[1]其实这种现象不仅发生在医学学科中,其他如法学、管理学、经济学等学科中最优秀的毕业生往往都进入了相关专业的实务领域,他们通常都不会将大学教授作为其工作的第一选择。要改变这种状况,提升德国大学教育的国际竞争力,必须对大学教育进行改革。因此,从21世纪初开始德国高等教育制度再度面临一个新的高度强烈的大学改革热情。2002年2月16日,德国通过了《大学纲要法》的第五次法律修订案,其主要内容是对大学教授升等制度进行改革,这次改革的重要成果是引入青年教授职位(Juniorprofessur)取代了学术助理(Wissenschaftlicher Assistent)、高级助理(Oberassistent)、高级工程师(Oberingenieur)或大学讲师(Hochschuldozent)等学术族群。此外,此次《大学纲要法》的修改也对大学教授聘用前提进行了重要改革。

一、《大学纲要法》修改前德国教授升等制度

在德国的大学中,全体教师的中心形象是教授,而且确切地说是已经被固定聘用的教授。在2002年《大学纲要法》修改前,这些教授被称为正式的教授(Ordenticher Professor)或是正教授(Ordinarius)。大学教授是大学的专业代言人(Fachvertreter),虽然如今德国在新《大学纲要法》下的教授升等制度改革后已经不存在所谓的“正式的教授”,但在德国大学中,教授却一直集教学、研究、传承、自治等于一身。教授通过考试和作业的成绩评分行使权力并承担责任。[2]事实上,教授在德国大学中所执行的任务是德国《基本法》第33条第4项规定的“广泛高权行为”(weitgehend hoheitsrechtlicher Art)。基于法律的这一规定,德国大学对教授能力和责任的要求一般而言都是很高的,而且,大学教授的身份在原则上是终身的公务员(Beamter auf Lebenszeit),因此其职位受法律保障。与此相适应,德国大学教授在社会上也始终备受德国民众的尊敬,其经济收入也往往非常可观。

德国大学教授对大学内外都有重要影响,而且也扮演参与社会公共舆论的关键角色。因此,如何规范教授晋升方式一直是德国高等教育非常关注的一个重要课题,而且也时常成为《大学纲要法》修改的重要原因。在20世纪70年代德国的大学改革立法之前,虽然不存在任何的大学法明确规定如何让一位学者去取得大学教授的资格,但是取得博士学位(Promotion)与教授升等资格(Habilitation)是大家公认的取得德国大学教授的两个必经阶段。也就是说,德国学者在成为大学教授之前都必须实际上经历过这两个阶段,这种学术晋升之路的优点是可以让大学教师在这两个阶段进行自我审查是否适合学术创新工作,也能让那些正在聘用师资的德国大学在挑选教授的抉择上减轻顾虑。因此,传统上多数德国人一直认为德国大学教授的这种晋升方式是一种理性化的效应(Rationalisierungseffekt)。[3]

(一)德国教授升等资格的历史发展

教授升等资格制度在德国有悠久的历史,大约18世纪该制度就已经在德国几所大学中形成,并于19世纪上半叶在德国各大学开始实施。18世纪前的德国高校只要具有博士学位就都有资格在大学讲课,但在18世纪时德国博士学位品质下降,因此,根据当时的大学情况必须发展为,在这些取得博士学位的学者中,只有在学术上合适而“能干”(habilis)的人才能被允许成为大学教授。这些取得博士学位而又有兴趣在大学授课的学者必须在某种特殊的程序中去证明这种“能力”(Habilit?t),即通过提供著作或论文等证明自己的科研能力,以便同行专家相信其有能力在某个学科独立地从事教学和科研工作。因此,德国教授升等资格制度就等同德国大学的教学许可权限授予。就此而言,德国学者藉由教授升等资格的提出可成为大学的编外讲师。在大学法人的学术自治行政之下,编外讲师会通过大学各学院全体人员的决定而被接受,然而其在各学院并没有参与决定权。这样的规定尽管在德国纳粹时期曾经历过较大的改变,但时至今日依然还存在于德国的大学中。

(二)教授升等资格的许可程序

在德国大学中,获得教授升等资格许可首先需要申请人提出申请。对于其提出的申请,是以一个学术的学位(ein wissenschaftliches Studium)以及取得博士学位为前提条件的,同时还可以根据学科专业的具体情况要求其他与学术专业有关的申请条件,如语言能力(例如拉丁文或希腊文)、专业医师的认证等。当申请者第一次提出申请却因为不符合法律规定的形式要求在法律效力上被拒绝时,申请者无权请求对此重新开启教授升等资格的程序。[4]

申请人经审查符合法律规定的形式要求后,还应对外展示其独立完成的升等论文以证明自己具有担任大学教授的学术能力。升等论文既可以是申请人独立完成的专著,也可以是其经过论文积累而形成的论文集。但是,由于论文集往往是针对不同题目而提出较多数量的中等规模的文章,而专著则是用很多章节对某一个单一题目进行深入的探讨并藉此达到升等论文的一般品质,因此,以论文集作为升等论文极易会使人认为,该论文集在数量上虽然符合升等论文的总页数,但却不符合升等论文在学术能力上的要求。所以,申请人会更倾向于提供高质量的专著作为自己的升等论文,通常来讲升等论文的题目、内容等方面应当不同于自己先前完成的博士论文,在论文的质量和字数等方面也往往要高于自己的博士论文。升等论文作为德国大学教授极具特色的学术职业晋升方式,在很大程度上保证了德国大学教授的学术创新水平和创新能力,使那些真正热衷于学术创新的“以学术为业”的精英被层层筛选出来。这种特色很大程度上也正是德国的高等教育体系在世界上长期独树一帜并保持领先的重要原因之一。

对德国大学教授升等资格来说,虽然相关规则并不要求撰写升等论文必须有指导教授,但为了提高论文的学术水平,申请者一般会寻求相关领域的高水平大学教授对自己的论文进行指导。由于传统上获得教授升等资格是获得德国大学教授职位的前提,所以当一个教授升等资格的申请案进入到大学学院内并且提出了形式的许可前提,学院此时必须刻不容缓地展开公正的审查并尽全力完成相关事务。对此,德国联邦宪法法院曾经针对德国《基本法》第12条第1项规定的职业自由提出限制职业自由的所谓“三阶段理论”(Drei-Stufen-Theorie)。教授升等资格是成为教授职业的主观许可前提,是指个人所要选择从事大学教授职业之前,本身应具备的某些特别的专业能力或资格,这里属于针对选择职业自由主观要件的第二阶段。在此,虽然提出教授升等资格的申请者没有请求获得教授升等资格的权利,但却可以请求在他的申请案已具备书面资料条件时获得一个刻不容缓且没有裁量瑕疵的审查。[5]

德国教授升等资格的审查是由相关学院的教授共同体(Gemeinschaft)来进行,由专业领域会议(Fachbereichsr?te)来主导。但是,由于德国《大学纲要法》第15条第4项规定,只有亲自作过相关审查的人才有权对审查资格做出评价,所以专业领域会议中的委员会在决定相关事务时只有部分的人可以执行,这种情形也适用于对教授升等资格审查程序的学术能力评估。因此,一般而言,在德国大学的委员会开会时,审查者所提出的审查意见对教授升等资格审查程序往往具有核心意义,而在专业领域会议中的委员会只有教授与编制外讲师有权做出决定。事实上,由于教授升等论文大部分是具有广泛内容的专业论文,在审查过程中虽然论文需要由全体审阅者进行审阅,但通常只有少数本专业的教授有时间、有能力、有兴趣去深入探讨思考这些论文著作,也只有这些具备专业知识的教授才能亲自、直接且彻底地投入了解升等论文的学术创新水平,并向其他审阅者进行解释说明,所以,这些本专业领域的教授审查意见将会在很大程度上决定申请者的教授升等论文能否获得通过。

在德国的大学中,除了升等论文的审查外,大部分学校还会要求申请者从升等论文中选择一个题目进行试讲,以及进行与此试讲有关的学术座谈,通过试讲和学术座谈可以进一步考察申请者的实际教学能力及在学术命题的讨论中进行辩论的能力。一般而言,由于教授升等资格的申请人在提出申请前往往都担任了多年的学术工作从而获得了较为丰富的教学经验,所以当前德国大学往往并不会特别看重试讲和学术座谈。

值得一提的是,教授升等资格申请无论是申请提出时就被拒绝还是在实质审查后被拒绝都属于一种行政处分,申请人对此拒绝处分的结果如果不服可以提出行政诉讼。因此,如果教授升等资格的申请或审查被拒绝,则该拒绝决定必须以书面方式明确说明拒绝的理由,在有效权利救济的利益中必须使申请人得以审阅包括投票表决的结果等相关审查意见。

(三)传统教授升等制度的弊端

当前各国大学的发展水平很大程度上是由大学教师(尤其是高水平的大学教授)的学术教学水平决定的。德国独特、严格的教授升等制度能最大限度地让那些痴心于学术的相关专业领域的精英人才成为大学教授,进而保证德国高校在世界上的竞争力。他们符合德国社会学家马克斯·韦伯所描述的那种“发自内心地献身于学科”、“以学术为业”的人。[6]正是基于此才使得德国的科学研究长期处于世界前列,而其教授升等制度尽管面临着诸多的批评,但直到20世纪末,这一制度在根本上都没有发生实质性的改变。然而,进入21世纪之后,德国越来越多的学者开始关注传统教授升等制度的弊端并对该制度进行批评,这些批评也引起了德国高等教育决策者的关注。

1.教授晋升时间跨度长导致教授年龄偏大

德国大学中博士毕业平均年龄在32岁左右,博士毕业后一般要花费大量的精力经过6~8年的奋斗才能通过教授升等资格考核,届时他们的年龄都已在40岁左右。获得教授升等资格后一般还要经过两三年时间才能成为大学编外讲师,但是大学编外讲师并不是一个正式的职位,也并不意味着就能被聘为大学教授,编外讲师还要等待大学教授职位出现空缺,在教授推荐的基础上参加教授招聘才可能被任命为正式教授,这个过程可能又要经过三五年甚至更长的时间。因此,总体来看,相对于其他发达国家,德国大学教授的入职年龄普遍偏高。漫长的晋升之路,让很多年轻的科研工作者在这个过程中由于种种原因主动或被动地放弃了学术之路。

2.教授升等论文难以反映申请人的学术创新潜力

一方面,教授升等资格论文要求申请者应当独立完成,这种科学研究方法显然和当前科研活动强调团队协作相背离。另一方面,在评定结果上,教授升等论文只有“通过”和“未通过”两个档次,缺少成绩等级导致升等论文的评定结果很难全面反映其质量水平。所以,德国诸多学者认为教授升等资格许可没有存在的意义,因为对于候选人来讲,他们博士论文的水平完全能证明他们是否具有独立的科研创新能力。尽管教授升等资格在审查许可的过程中除了审查申请者的升等论文及著作外,还要对其教学能力等进行考核,但是由于相对于科研考核来说教学能力的考核往往更缺少客观具体的考核标准,这就使得实践中忽视申请者教学能力考核的现象时有发生。德国科研协会前主席温纳克尔(Ernst-Ludwig Winnacker)就曾明确宣称教授升等资格考试“已经过时”,“只是年老的教授统治学术后备人才的一个工具”。[7]

3.传统教授升等制度阻碍了女性科研工作者的积极性

德国教授漫长的升等历程需要学者付出远远超过常人的时间和精力,他们往往需要在物质、家庭生活甚至精神方面做出巨大的牺牲,而科研工作者博士毕业到提出教授升等申请的这一阶段恰恰是一个人结婚生子、抚养子女的重要阶段,很多学者(尤其是女性学者)很难在这种情况下协调好学术与家庭生活之间的关系,这种状况导致德国大学中女性学者数量较少,而获得教授升等资格和真正获聘教授的女性学者数量更少。如2011年,德国大学中获取博士学位的女性比例达到44.9%,在获取教授升等资格的群体中女性却只占到25.5%,而获聘教授职位的女性只占到19.9%。[8]

二、新《大学纲要法》实施后青年教授升等改革

为了解决教授升等制度中存在的诸多弊端,2002年2月16日,德国公布了《大学纲要法》第五次法律修订案,该修订案主要涉及了《大学纲要法》第47条以下的修改,通过立法对德国高校人事制度进行改革,把传统上作为受聘大学教授必要前提的教授升等资格考试予以取消。在学习借鉴美国高校助理教授制度(Assistant Professorship)的基础上建立了德国的青年教授制度,在大学中创立了青年教授职位,从而产生了德国大学教授的崭新晋升途径。青年教授职位的产生使德国大学教师摆脱了传统上教授晋升资格的束缚,传统上由于编外讲师的工作和晋升带有极大的不确定性和不稳定性,而青年教授职位的创立则可以明显缩短科研接班人的培养时间,并促使这些科研接班人尽早独立开展科学研究工作,同时客观上提高其科研和生活水平。

(一)青年教授职位的聘用前提

对于申请青年教授职位的大学人员来说,其除了应当符合一般的公职法要求的前提条件之外,根据德国新《大学纲要法》第47条的规定,还需符合以下条件:申请人必须已完成大学学业;具有教学的能力资格;具有一种学术公职的特殊能力,而这种特殊能力通常经由高水平的博士论文被证实。[9]该项规定普遍适用于德国所有的大学院校(Hochschulen),具体包括一般大学(Universit?ten)与技术学院(Fachhochschulen)。根据德国新《大学纲要法》第47条的规定,凡是以优秀成绩毕业的博士生都具有申请青年教授的资格。同时,为了防止科研后备力量年龄老化的现象,该法案中还对申请青年教授职位的人员规定了禁止性条件,即不允许学术工作者或学术助手(wissenschaftliche Hilfskraft)有过长的准备工作时间,因此,如果申请者在博士毕业后成为大学的学术雇员,那么,申请者只要在这样的位置上工作总时间超过6年(医学类相对较长,为9年),则申请者将失去申请青年教授职位的资格。此外,根据新《大学纲要法》第47条第3项及第44条第3项的规定,承担医师、牙医和兽医等医疗任务的青年教授应当具有专业医师资格的认定;对于具有教育学或专业教学任务的职务,则只要能提出为期三年的学校实务工作证明就可以被聘用。

新《大学纲要法》尽管对申请青年教授职位的条件进行了明确的规定,但是在执行中很多大学还是遇到了一些问题,如教学的能力资格应该如何被证实,由于缺少具体的评价标准体系导致该条件最终停留在一种若有若无的空话中。此外,按照该法案的要求,大学是否能够用原定的青年教授等级的薪水成功地聘请到那些撰写优秀博士论文的申请者也是实践中很多大学遇到的现实问题,这一问题在一些技术学院中表现得尤为突出,因为这些技术学院在大多数聘任案中对于其所聘任的教授所撰写的一般水准的博士论文已经感到非常满意了。[10]

(二)青年教授职位的聘用程序及法律地位

在德国,由于青年教授在身份上属于公职人员,而公职人员在招聘时依照法律规定必须坚持公开招聘的原则,对此,德国新《大学纲要法》第45条第1款规定:“教师职位必须公开招聘。招聘公告中必须写明须履行职务的方式和范围①。”在具体招聘过程中,教授招聘公告在公开的范围和公开的方式上有严格的要求,必须符合立法规定的最低限度的公开性,而不能仅在学校张贴几张招聘公告或在学校网页上刊登招聘启事。根据德国大学的通常做法,大学教授的招聘公告至少要在《德国大学报》(Deutsche Universit?tszeitung)上刊登,这种公开要能使那些潜在的应聘人员哪怕其身处国外也能轻而易举了解到相关的招聘信息。为了达到上述要求,德国大学在招聘青年教授职位时往往首先在《研究与教学》(Forschung und Lehre)、《时代周报》(Die Zeit)等国际出版物以及与招聘专业相关的有重要影响的专业学术出版物及学术网站上发布公告,招聘公告中应明确所要招聘的青年教授在专业、学历、学术水平、工作经历等方面的具体要求。同时,为了保证潜在的应聘者有充足的时间做好必要的准备工作,招聘公告应当为他们留足时间。德国立法明确规定青年教授招聘坚持公开招聘的原则,其目的非常明确,就是为了让各国的优秀青年科研工作者及在国外的德国学者能来到德国从事学术科学研究,提高德国的学术竞争力。不仅如此,公开招聘还使得招聘专业领域的公众能够充分关注招聘的具体过程并对招聘过程进行监督,这无疑能最大限度地保证招聘的透明、公正,防止暗箱操作。

针对招聘的青年教授,学院应组织专门的聘任委员会,为了避免校内终身教授在招聘中可能存在的不中立的态度,聘任委员会的成员一般应当包括外部评审专家。同时,为了避免学术界近亲繁殖导致学术畸形、学缘结构单一等问题的发生,德国在青年教授招聘过程中也严格坚持“留校任教授禁止”的原则,要求青年教授一般不得从本校毕业的博士中遴选,除非其此前曾在其他高校或科研机构有过工作经历。聘任委员会对申请人进行初步筛选,并通知符合条件的申请人到大学进行面试,最终确定聘用人员。

被聘任的青年教授在身份上属于高校教师的类别,可以独立开展教学科研活动,并有正式的指导博士生的资格,他们有各自独立的经费预算和“第三方”资助的基础设施。根据德国高校发展中心的专项调查数据,有3/4的青年教授从教育与研究部获得了支持资金,金额多在6~7.5万欧元之间。[1]2003-2009年间,联邦政府为青年教授的职位配套资金总计投入接近1亿欧元。[12]但青年教授和终身教授不同,其职位是有期限的。根据德国新《大学纲要法》的规定,青年教授首先会被暂时聘任为任期三年的公务人员。这段时间青年教授履行的任务与终身教授相同(新《大学纲要法》第43条),仅有的差别在于,在这段时间,青年教授的授课数为4学分,而终身教授为8学分。[13]青年教授任职时间最长为6年,聘任满3年后需要进行中期评估,通过评估的青年教授则继续聘任3年,如果评估结果为不通过,则给予其1年的过渡期,让其在高校外另寻其他职位。按照新《大学纲要法》修改时的设想,通过规范的中期评估可以将那些没有创新精神或不适合从事大学科研工作的青年教授淘汰出局。然而,在实际的运行中,根据高校发展中心的调查,仅有2%的青年教授未通过中期评估(均为自然科学专业),[14]这一淘汰率与立法者最初设计中期评估时预测的比率相比显然是很低的。之所以会出现这种状况,一方面是因为自然科学相对人文社会科学有更为清晰的评估标准,因而人文社会科学领域的青年教授显然中期评估不合格的可能性会更低;另一方面,在对青年教授进行中期评估时评估委员会成员往往是青年教授所在院系的终身教授,他们之间本来就存在同事关系,这就让中期评估更像是走过场,难以实现建立中期评估制度的最初目的。此外,还有部分德国学者担忧,在缺乏清晰的、可操作的评估标准的情况下对青年教授进行中期评估,将可能导致青年教授为了顺利通过中期评估而在科学研究中“自我设界”,甚至在科研上完全服从于终身教授,最终损害青年教授的工作独立性,阻碍创新性成果的产生。[15]

6年期满后,青年教授与学校的法律关系将自动终止。之后青年教授通常有两条发展路径:其一,要和获得教授升等资格的人一样去其他高校申请终身教授职位;其二,离开任职大学谋求其他职位,也就是通常所说的非升即走。但是,这两条发展路径对于青年教授而言都会面临不小的困难。在德国,由于终身教授职位数量极为有限,仅占大学所有教学科研人员的10%左右。同时,终身教授如果没有退休或死亡,就意味着其他科研人员哪怕科研水平再高也没有机会成功申请到终身教授。例如,2010年德国成功申请到终身教授职位的人都是从约23名候选人中竞争得来的,这就导致德国高校一旦空出终身教授职位都会出现异常激烈的竞争。[16]

(三)新《大学纲要法》下青年教授制度的效果

德国新《大学纲要法》的实施促成了德国大学教授升等制度的改革,使德国大学人事制度发生了根本性的改变,打破了教授升等资格申请人对终身教授的高度依赖,比如,新《大学纲要法》试图通过设立青年教授职位逐步替代传统的教授升等资格。此后,2004年12月31日,德国联邦政府通过并公布了《大学院校公职与劳动法》的增修规定(Gesetz zur ?nderung dienst-und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich),联邦政府在该规定中尝试在自己的职权范围内从公职与劳动法上赋予青年教授职位新的法律基础,该法在内容上与新《大学纲要法》类似,只是为青年教授职位的继续存在确立了一个稳固的法律基础。《大学院校公职与劳动法》公布后,德国所有的邦政府相应地也将青年教授职位的人事规定在各邦大学法中明确规定下来,至此,青年教授职位在德国大学的整体建制中已经成功地建立起来,并取得了较好的效果。

1.德国青年教授制度的实施提高了青年学者的科研积极性,增强了德国大学的吸引力

一方面,该制度的实施一定程度上改善了德国教授年龄老化的现状。如今,在德国已有65所大学中越来越多的青年学者申请到青年教授职位并获得联邦财政的资助,根据2010年的统计,青年教授入职的平均年龄为35.3岁,相对于德国终身教授41.4岁的入职年龄来看,教授年轻化的改革目标初步实现。另一方面,新入职的青年教授有大约1/3的受资助者是女性,从而使女性参与科研创新的积极性得到了一定程度的提高。此外,在这些青年教授职位里,有1/7的学者来自外国,而且其中大部分是德国的归国学人。就此而言,德国新《大学纲要法》下的青年教授职位已经对德国学术的国际化竞争做出了贡献,使得德国大学可以吸引最好的学术人才。

2.德国青年教授制度增强了青年学者工作的独立性和工作的满意度

德国传统教授升等制度中,年轻学者在完成博士论文直到提出教授升等资格之前的这段时间通常会被留任下来当学术助理,这种状况通常意味着这位年轻学者直到40多岁之前在研究选题上都要依赖于一位具有大师身份(Meister)的指导教授,如果不能获得教授的同意和支持,其研究项目便不可能持续下去,而且这位年轻学者未来前途的利害关系几乎全部要由该指导教授的期望要求和观点来决定。由于30岁左右往往是科研人员个人学术能力发展的黄金时期,科研活动的高度依赖性往往会使其科研创新的可能性大大降低。从教学的角度看,年轻学者也没有自主开设课程的权利,讲授何种课程完全要听从教授的安排。这种状况将会极大地挫伤年轻学者的科研积极性,降低其工作的满意度。实施青年教授制度后,对于被聘为青年教授的年轻学者来说,其科研独立性大大增强:其一,青年教授的聘任需要经过和终身教授基本相同的入职程序,这种独立的身份保证了其可以独立开展科研工作;其二,如前所述,绝大多数青年教授都能够独立地从德国教育与研究部获得金额为6~7.5万欧元的支持资金,这些科研配套经费能基本保障其独立开展科研的物质条件。科研独立性的增强、必要科研物质条件的保障必然会提高年轻学者科研的热情,增强其工作的满意度。

三、借鉴与启示

当前,尽管我国和德国在高等教育领域存在诸多差异,但两国都有强烈的意愿,力图通过对现有高校人事制度、科研体系等进行必要的改革以改善人力资源供给,提高高校和科研机构的科研竞争力。特别是,两国在改革的过程中在一些具体政策上也有诸多相似的地方,如德国当前大力推行的“精英大学”计划和我国的“双一流”建设就有异曲同工之妙。因此,研究德国的教授制度改革可以为我国高校教师聘任制度的改革和完善提供一些有益的启示。

(一)制定及实施政策应考虑传统体制的影响

德国实施的青年教授制度是在学习借鉴美国助理教授职位的基础上建立起来的,其目的是为了增强德国高校对年轻学者的吸引力以提升德国的学术竞争力。但是,德美两国在教育传统和教育制度等方面存在较大差异,德国传统上一直将教授升等资格考试作为受聘大学教授的必要前提,所以,德国借鉴美国经验建立青年教授制度试图逐步完全取代教授升等资格的改革受到了德国很多邦的抵制。甚至德国部分邦政府认为,根据德国《基本法》规定,教育事务属于各邦的立法权,而联邦新《大学纲要法》的修改无疑侵犯了地方政府的立法权,基于此,许多地方政府根据德国《基本法》第93条第1款第2项的规定,即联邦与各邦的权限争议规定,提出了宪法诉讼。

我国作为当今世界上的人口大国和教育大国,由于历史的原因导致当前我国的高等教育水平相对西方发达国家总体较为落后,借鉴学习西方发达国家高等教育的先进经验和做法无疑能在一定程度上提升我国的高等教育水平。但是,德国的经验也告诉我们,在学习借鉴国外先进做法的同时决不能忽视我国教育的传统和独特的教育体制,不加消化地盲目引进国外相关制度可能会导致南橘北枳现象的发生,阻碍我国高等教育的发展。

(二)高校教师聘任制度应围绕找到“契合大学精神和愿意投身学术教学中的人”这一核心任务来展开

德国的教授升等制度和青年教授制度都有严格的晋升程序规定,在高校教师的晋升过程中每前进一步都要对其进行学术考核,对于难以胜任大学教师职业的人则及时予以淘汰。这种制度对于高校教师来讲无疑是十分残酷的。但也正是这样一种残酷的制度客观上却起到了大浪淘沙、去粗存精的效果。这一制度能够最大限度地保证那些具有较高学术能力并且真正愿意献身学术事业的学术精英脱颖而出,从而保证德国大学教授长期保持较高的学术创新水平。

反观我国多数高校,由于既缺少规范的“准入制度”,更没有严格的学术淘汰制度,这就导致我国高校教师学术水平相对较低,部分教师仅仅将高校职业作为自己谋生的一种手段,缺少学术精神和献身学术事业的追求。因此,借鉴德国的经验,我国在进行高校人事制度改革的过程中,一方面应当把好“入口关”,最大限度地提高高校新入职人员的学术教学水平;另一方面要建立科学的淘汰机制,打通高校教师的“出口”,将那些缺乏科研创新能力和创新激情的教师及时淘汰出局,留下那些真正契合大学精神和愿意投身学术教学的教师。

(三)建立适合我国国情的“留校任教授禁止”原则,防止学术“近亲繁殖”

在德国,自19世纪中叶在实践中形成“留校任教授禁止”原则后,该原则在德国高校中一直被严格贯彻并最终通过立法予以明确规定。1976年德国《大学纲要法》第45条第2款第2项规定:凡“本校成员”只有在有理由的例外情况下才得被任命为教授。2002年修改后的德国新《大学纲要法》第45条第2款依然规定了强制流动机制,即任何人在博士毕业之后要想成为教授都必须要至少更换过一次工作单位。德国“留校任教授禁止”原则辅以强制公开招聘原则,一定程度上从制度上保障了德国高校的学术流动性,杜绝了高校中学术近亲繁殖现象的发生,提高了德国高校学术的产出率。

长期以来,我国高校中留校任教现象较为普遍,师徒乃至“徒子徒孙”同在一所学校任教现象也极为常见。如果说在改革开放之初高校大量毕业生留校任教是由于师资紧缺,那么在每年都有大量博士毕业及“海归”学成归来的今天,这种现象依然存在显然就有些不合时宜了。当然,由于我国和德国的高校体制不同,在我国完全建立德国式的严格的留校任教禁止原则可能会存在较大的阻力,但是我们至少可以通过制度的建立尽可能地对高校中的“近亲繁殖”现象进行必要的限制。笔者认为,根据我国高校的实际情况,我们可以逐步在条件成熟的高校中建立“一次性流动”的硬性规定,即要求高校教师在博士毕业后如果要被聘为教授则其至少要更换过一次高校(科研机构)。通过这一制度的建立可以真正使高校教师接受外在学术群体的考评,进而避免学术上的“近亲繁殖”。

注释:

①根据德国新《大学纲要法》第42条的规定,本法律条文中所规定的“教师”,仅指教授和青年教授。此外,在巴登州还包括大学讲师(Hochschuldozent)。

参考文献:

[1]Expertenkommision Forschung und Innovation. Gutachten zu Forschung, Innovation und Technologischer Leistungfaehigkeit Deutschlands 2014[EB/OL]. [2017-04-21]. http://www.ei.de/fileadmin/Gutachten_2014/EFI_Gutachten_2014.pdf.

[2][3][4]W. Thieme. Deutsches Hochschulrecht, S.469, 470, 478.

[5]BVerfGE 7,377 ff.

[6][德]马克斯·韦伯. 学术与政治[M]. 冯克利,译. 北京:生活·读书·新知三联书店,2005:27.

[7]Wikipedia. Habilitation[EB/OL]. [2017-03-14]. http://de.wikipedia.org/wiki/Habilitation.

[8]澎湃. 德国大学教师聘任制改革及其启示——以初级教授职位的引入为例[J]. 外国教育研究,2015,(2):32-45.

[9]BGB1 2002,I 3020.

[10]Vgl. Winfried Benz, Die Hochschularten im Hochschulsystem ais der Sicht des Wissenschaftstrates[M]// K. Anderbrüigge, V. Epping, W. L?wer(Hrsg.). Dienst an der Hochschule, Festschrift für Dieter Leuze zum 70. Berlin: Geburstag, 2003: 48.

[11][14]Gero Federkeil, Florian Buch. Fünf Jahre Juniorprofessur-Zweite CHE-Be-fragung zum Stand der Einführung 2007[EB/OL]. [2017-03-19]. http://www.che.de/downloads/CHE_Juniorprofes-sur_Be-fragung_AP_90.pdf.

[12]F?deration der ?ffentlichen Finanzen[EB/OL]. [2016-12-14]. http://bund.offenerhaushalt.de/300268510-139.html.

[13]W. Thieme, Deutsches Hochschulrecht, S.474.

[15]Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs. Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2013[R]. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag, 2013: 286.

[16]GWK. Chancengerechtigkeit in Wissenschaft und Forschung Heft 22[Z]. Bonn, 2011: 34.返回学路,查看更多

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